مفهوم الصراع و اسبابه
مفهوم الصراع و طبيعته :
الصراع التنظيمى هو احد الاشكال الرئيسيه للتفاعل و ممكن كذلك تعريف الصراع بانة ارباك او تعطيل للعمل و لوسائل اتخاذ القرارات بشكل يؤدى الي صعوبه المفاضله و الاختيار بين البدائل ، و حيث اشار معظم الكتاب الي ان و جود الصراع عند مستوي معين يعتبر حافز و يعتبر كذلك احد مصادر القوه لرفع الاداء الوظيفى للافراد و الجماعات و لكن و صول الصراع الي مستوي عالى يترتب علية اثار سلبيه اكثر منها ايجابيه .
الصراع التنظيمى هو احد الاشكال الرئيسيه للتفاعل و ممكن كذلك تعريف الصراع بانة ارباك او تعطيل للعمل و لوسائل اتخاذ القرارات بشكل يؤدى الي صعوبه المفاضله و الاختيار بين البدائل ، و حيث اشار معظم الكتاب الي ان و جود الصراع عند مستوي معين يعتبر حافز و يعتبر كذلك احد مصادر القوه لرفع الاداء الوظيفى للافراد و الجماعات و لكن و صول الصراع الي مستوي عالى يترتب علية اثار سلبيه اكثر منها ايجابيه .
مراحل تطور الصراع :
- الفكر الادارى التقليدى يري ان اجتناب الصراع فالمنظمات الاداريه امر ضرورى .
- الفكر السلوكى يري ان الصراع داخل المنظمات الاداريه امر طبيعى فحياة الافراد و حياة المنظمات .
- المدرسه التفاعليه تري ان الصراع ضرورى و مهم لانجاز الاعمال بفعاليه .
اولا : المرحله التقليديه
اشارت تجارب الهوثورن الي ان الصراع ناتج عن الاتصال الضعيف بين الافراد فبيئات العمل و عن عدم الانفتاح و عدم قدره الاداره علي اشباع اشياء الافراد و تحقيق اهدافهم ، فالنظره فهذة المرحله للصراع سلبيه علي اساس ان الصراع شيء سلبى يرتبط بالخوف و العقاب .
ثانيا : مرحله الفكر السلوكى
يتطابق التوجة فهذة المرحله مع ما قدمتة مدرسه العلاقات الانسانيه حول مفهومها للسلوك و ايضا الصراع ، و اعتبرت ان للصراع فائدة كبيره تعود علي المنظمه .
ثالثا : المدرسه التفاعليه
تتضمن افكارها حول قبول الصراع فهى تدعو الي تشجيع المديرين علي خلق جو مقبول من الصراعات داخل منظمات العمل كوسيله لزياده الكفاءه و المهاره و التجديد ، و هنالك مفهومين للصراع و يترتب علي جميع مفهوم اثار معينه :
ثانيا : مرحله الفكر السلوكى
يتطابق التوجة فهذة المرحله مع ما قدمتة مدرسه العلاقات الانسانيه حول مفهومها للسلوك و ايضا الصراع ، و اعتبرت ان للصراع فائدة كبيره تعود علي المنظمه .
ثالثا : المدرسه التفاعليه
تتضمن افكارها حول قبول الصراع فهى تدعو الي تشجيع المديرين علي خلق جو مقبول من الصراعات داخل منظمات العمل كوسيله لزياده الكفاءه و المهاره و التجديد ، و هنالك مفهومين للصراع و يترتب علي جميع مفهوم اثار معينه :
اثار المفهوم الايجابي
اثار المفهوم السلبي
- مشاركه بناءه من الافراد كافه فالعمليات التنظيميه .
- يساعد علي تنميه المهارات و الافكار و الابداع .
- يساعد علي اختيار البديل الاروع للمنظمه و ايضا الافراد
- عدم رغبه الاداره فمعرفه و جهات نظر العاملين ينعكس سلبا علي عملهم و ابداعاتهم
- يقلل من عامل الانتماء للمنظمه الاداريه و من بعدها يسعي جميع فرد الي تحقيق اهدافة الخاصه .
- الخوف من انتشار الصراع الي مستويات التنظيم كافه .
الابعاد النظريه للصراع :
فلسفه ابن خلدون تقوم علي ثلاثه مرتكزات هى :
فلسفه ابن خلدون تقوم علي ثلاثه مرتكزات هى :
- صعوبه ان يعيش الافراد منعزلين ، فلا بد من اجتماعهم و ذلك الاجتماع يترتب علية صراعات .
- لا بد من و جود العدل بين الناس .
- مقاومه العدوان و اقامه العدل .
مستويات الصراع التنظيمى :
- علي المستوي الفردى : يتكون عندما لا يستطيع فردان او اكثر التوصل الي اتفاق حول هدف او مقال ما .
- علي المستوي الجماعى : يحدث عندما يواجة الفرد موقفا يتطلب منة اختيار بديل من عده بدائل او ترك البدائل الاخري لعدم قدرتة علي تحقيقها .
- علي المستوي التنظيمى : يخرج فحاله و جود اختلاف فو جهات النظر او فحاله الوصول الي استنتاجات مختلفه بين الافراد حول مقال ما داخل الوحده .
- الصراع بين الجماعات : يخرج عندما يصبح هنالك اختلاف بين افراد التنظيم فالاراء و الاهداف او فاليات العمل .
- الصراع علي مستوي المنظمه : و ياخذ احد الاشكال الاتيه :
- الصراع الافقى : يحدث بين العاملين او الدوائر من المستوي التنظيمى نفسة .
- الصراع العمودى : يحدث بين المشرف و تابعية فالعمل الذي لا يتفقون علي طريقتة المناسبه لتحقيق الاهداف .
- الصراع بين الموظفين و الاستشاريين : و يحدث حول الموارد او المشاركه فاتخاذ القرارات .
- صراع الدور : و يحدث نتيجه تاديه الشخص ادوارا متعدده فمجال عملة .
- الصراع بين المنظمات : يخرج فحاله قيام احدي المنظمات بايجاد ظروف و صعوبات و معوقات لمنظمه اخري فيما يتعلق بالانتاج او التسويق او الموردين .
فى حاله الصراع الفردي:
يلجا الافراد للوسائل الايجابيه الاتيه لمواجهه الصراع :
- السمو : يقوم الفرد بتغيير دوافعة السلبيه الي دوافع ايجابيه .
- التعويض : يحاول الفرد ان يعوض النقص فقدراتة و مهاراتة من مجال الي مجال احدث .
اما الوسائل السلبيه لمواجهه الصراع تتمثل فيما يلى :
- الانسحاب : اجتناب جميع مصادر الصراع داخل المنظمه .
- التبرير : اعطاء تبريرات مقبوله اجتماعيا .
- الاسقاط : القاء اللوم علي غيرة من الافراد .
وفى حاله الصراع علي مستوي التنظيم: يقسم الي قسمين :
- صراع مؤسسى : يخرج عند محاوله احد الوحدات داخل التنظيم تحديد الواجبات و الانشطه للوحدات الاخري كالصراع حول اقتسام الميزانية
- صراع طارئ : يحدث نتيجه لعدم و جود الرضا الوظيفى احيانا او للافتقار للمعايير الموضوعيه فتوزيع الموارد البشريه .
الصراع الوظيفى و غير الوظيفي :
- الصراع الوظيفى : ينتج عند تطابق الاهداف لطرفين داخل التنظيم او علي مستوي المنظمات و هذا بهدف تحسين الاداء الوظيفى و تطويرة .
- الصراع غير الوظيفى : هو نتيجه للتفاعل بين طرفين مختلفين فالاهداف و الحلول بشكل يترتب علية تخريب و عرقله نجاح المنظمه فتحقيق اهدافها .
ويمكن تحديد اربعه نوعيات من التفاعلات التي تدخل فتشكيل السلوك الوظيفى تتراوح ما بين الاهتمام بالذات و الاهتمام بالاخرين :
- نكران الذات : اي قيام الفرد بصوره مستمره بتقديم المساعده للاخرين دون الانتظار للحصول علي مكافاه .
- التعاون : اي العمل فاتجاة و احد لكى يعود بالمنفعه علي الطرفين .
- المنافسه : يخرج عندما يصبح هنالك تنافس بين فردين او مجموعتين عن رغبه منهما فانجاز هدف ما ، او نتيجه للتنافس علي بعض الموارد .
- الاختلاف : ينتج عن عدم مطابقه الاهداف للطرفين و يغلب التصرف هنا بسلوك يتصف بالمقاومه و الاعتراض .
مصادر الصراع التنظيمى :
هنالك عوامل عديده لها دور فظهور الصراع داخل المنظمه كان يصبح الصراع بين فرد و فرد او جماعه و جماعه او بين اقسام متعدده و لكل حاله من هذة الحالات سبب خاصه فيها ، اما سبب الصراعات التنظيميه فهى :
- مشكلات الاتصالات الاداريه :
معظم المشكلات تعود الي سوء الفهم او عدم و ضوح خطوط الاتصال و قنواتة ، فالاتصال الجيد يساعد علي التقليل من المخاطر و يجنب المنظمات الاداريه ما ربما يترتب من نتائج سلبيه و من المعوقات التي تواجة عمليات الاتصال الادارى الفروقات بين الافراد فقد يختلف الافراد فمستوي ادراكهم لعمليه الاتصال ، و ربما يختلف الافراد باختلاف اتجاهاتهم ، و تتضمن الاتجاهات الاشكال الاتيه : الانطواء ، و حبس المعلومات ، و المبالغه فتخطى خطوط السلطه .
- معوقات التنظيم او المشكلات التي يسببها البناء التنظيمي :
وتتمثل هذة المعوقات بوجود هياكل تنظيميه ضعيفه او عدم و جود هذة الهياكل ، مما يترتب علية عدم و ضوح الاختصاص و الواجبات و المسؤوليات المعطاة لكل و ظيفه و من هذة المعوقات ما يحدث عاده بين و حدات الاستشاره و وحدات التنفيذ او ما يخرج نتيجه لعدم و جود اداره للمعلومات .
- معوقات او مشكلات تسببها البيئه :
تظهر فالبيئه الداخليه و الخارجيه و تتمثل فاللغه المستعمله و مدلولات الالفاظ او الضعف فاجهزه الاتصال المستعمله او نتيجه للبعد عن المنهج العلمى او عدم و جود مناخ عمل صحى ، الامر الذي يترتب علية التصرف بكيفية عشوائيه و تدنى الانتاجيه و زياده التكاليف و هنا ممكن ملاحظه ظهور خمس مراحل تساعد علي احداث الصراع هى :
-
- الظروف : كان يصبح الاسباب =هو سوء الاتصالات او عدم كفاءه الهيكل التنظيمى .
- ادراك الصراع : كان يقوم الاداريون بادراك الصراع و فقا لمفهومهم و معرفتهم .
- ترجمه الصراع : كان يقوم الافراد بترجمه الصراع علي شكل منافسات او تحالفات .
انواع الصراعات داخل بيئات العمل :
- الصراع و فقا لمستواة : (صراع داخل الفرد ، بين فردين ، داخل المجموعه ، بين المجموعات ، علي مستوي المنظمه ، بين المنظمات)
- الصراع و فقا لاتجاهاتة : الصراع الراسى ، و الصراع الافقى .
- الصراع و فقا لنتائجة : الصراع الايجابى ، و الصراع السلبى .
- الصراع من حيث التنظيم : (الصراع المنظم: و ذلك يخرج التعبير عن الافعال التي تتطلب العمل و التضامن الاجتماعى ، الصراع غير المنظم : و هو ما يتم بة استعمال اشكال سلوكيه كالشكاوى و التذمر و ترك العمل)
- الصراع من حيث التخطيط : الصراع الاستراتيجى ، و الصراع غير المخطط .
مراحل عمليه الصراع :
- مرحله الصراع الكامن : و هنا لا يترتب اي ادراك او فهم او احساس بظهور الصراع و لكن تخرج بعض الحالات التي تؤثر علي علاقه بعض الاطراف كالتنافس علي الموارد المحدوده او الحاجه الي استقلاليه و تشعب الاهداف .
- مرحله ادراك الصراع : و هنا يتم ادراك الصراع دون ان يصبح هنالك حالات سابقه كان يسيء طرف فهم او استيعاب الطرف الاخر .
- مرحله الشعور بالصراع : و هنا ربما يصبح هنالك ادراك للصراع و لكن دون ان يصبح هنالك شعور لدي المدير بان هنالك حالات قلق و توتر.
- مرحله اظهار الصراع : و هنا ممكن ملاحظه ان السلوك الصادر عن جميع طرف يدل علي ظهور مشكله متصارع عليها .
- مرحله ما بعد الصراع : اذا كانت هنالك حلول ترضى الطرفين فان من المتوقع ان يصبح هنالك تعاون و موده بين الاطراف و لكن اذا لم يكن هنالك حلول فان المشاعر سوف تبقي كامنه و تزداد و سوف تنفجر فاى لحظه .
اداره الصراع فبيئات العمل :
من الاسباب التي دعت المنظمات لاداره الصراع الاهتمام المتزايد بالعولمه و تدنى الاعتماد علي السلطات او الحكومات المحليه للقيام ببعض الاعمال ، و قدم هاريجل اسلوبا لحل و اداره الصراع يعتمد علي عنصرين :
- التوزيع : اي ان يصبح احد اطراف الصراع علي علم بان مقدار ما سيكسبة احدهم يصبح علي حساب خساره الطرف الاخر .
- التكامل : فيصبح نتيجه حساب الاطراف ان كلا سيحقق مكسبا و ذلك العنصر يؤدى علي تحقيق الرضا اكثر .
-
- وفى حاله ظهور الصراع تلجا الاداره الي استعمال احد الاساليب الاتيه :
- الانسحاب : هو ترك المدير لبعض و اجبات العمل لفتره قصيره كان يقوم بتاجيل الاجابه علي مذكره او الغياب عن حضور احد اللقاءات و تستعمل فحاله كون المشكله ضئيله و لا تحتاج الي و قت كبير ، او كون المدير لا يتمتع بشخصيه او حضور كبير او ان يصبح هنالك من يستطيع و ضع حلول فغياب المدير .
- التهدئه : و هو تدخل الاداره و علي راسها المدير عن طريق اتباع استراتيجيه سلوكيه تتمثل فان الصراع سوف يتلاشي تدريجيا مع الدعوه الي ضروره التعاون بين الاطراف .
- حلول الوسط : اي اختيار المدير لبديل يرضى الطرفين و لا يترتب علية خساره اي طرف .
- الاجبار : و هو لجوء الاداره الي استعمال القوه القانونيه فحل النزاع و يفضل استخدامة فالحالات الطارئه .
- المواجهه : الاعتراف بوجود صراع بعدها لجوء الاداره الي استعمال المنهج العلمى و التقييم و دراسه البدائل للوصول الي حلول مقبولة.
-
- وفى حاله البحث عن مصادر الصراعات التنظيميه التي تمت الاشاره اليها و جد رجال الاداره انها تعود الي المصادر الاتيه :
- الاعتماديه المتبادله فاداء الاعمال فالتنظيم .
- الاعتماد علي مجموعه اخري فاداء الاعمال .
- الاختلاف فالاداء الوظيفى لكل من الافراد و الجماعات من حيث الواجبات و المسؤوليات .
- عدم و ضوح الوسائل و الاهداف و السياسات المتبعة من قبل الوحدات داخل المنظمه بخصوص اداء بعض الاعمال .
-
- ومن الاستراتيجيات التي تساعد فو ضع الحلول :
- التفاوض : اي محاوله معرفه سبب الصراع و العمل علي تخفيفة .
- استعمال اسلوب الاداره فالعلاقات الانسانيه بدلا من استعمال النهج البيروقراطى .
- محاوله تعديل و تغيير السياسات الداخليه .
- تشكيل فرق دائمه تعمل علي تشجيع روح عمل الفريق .
- استعمال انظمه اتصالات فعاله و باتجاهات مختلفه .
- تدخل الرئيس الاعلي بصوره مباشره .
- تصميم برامج تدريبيه تعتمد علي النهج العلمى .
-
- تعتبر مهاره اداره الصراع من اهم المهارات التي يجب تنميتها عند المديرين و الافراد و هذا لتحقيق ما يلى :
- للحصول علي التغيير البناء و ادارتة .
- للمساعده فمعرفه و تفهم الاختلافات فقيم و ثقافه الافراد و المنظمات .
- لتنميه اداره فريق العمل .
استراتيجيات اداره الصراع :
هنالك خمسه نماذج لاداره الصراع التنظيمى تتراوح ما بين التعاون و التشدد و هى :
النموذج
الوصف
الموقف
المواقف المناسبة
1) التنافس: يحاول طرف ان يحقق مصلحتة الخاصه علي حساب مصلحه الطرف الاخر
متشدد – غير متعاون
ربح و خسارة
- عند الرغبه فاتخاذ قرار سريع و هذا لامر مهم .
- فى حاله احداث تغييرات .
- فى حاله فشل النماذج الاخري .
- عند تدنى مستوي الثقه التنظيمية
2) التساهل: يحاول طرف تحقيق مصلحه الطرف الاخر حتي و ان كان علي حساب مصلحته
غير متشدد – متعاون
خساره و ربح
- اذا توفرت لدي الاداره الرغبه الاكيده فالمحافظه علي العلاقات داخل المنظمه .
- فى حاله رغبه المنظمه فحل الصراع .
- فى حاله الرغبه فتنميه مهارات الافراد العاملين .
- عند الرغبه فمعرفه اراء العاملين.
3) التجنب: بتجاهل طرف ما مصلحتة و مصلحه الطرف الاخر
غير متشدد –
غير متعاون
خساره و خسارة
- اذا توصل اطراف الصراع الي ان الصراع ليس ذى اهميه .
- اذا كان الصراع يحتاج لوقت طويل .
- اذا رغب جميع طرف فتهدئه الوضع .
4) التضامن: يحاول الطرف تحقيق مصلحتة و مصلحه الطرف الاخر
متعاون – متعاون
ربح و ربح
- لايجاد حلول للمشكلات المزمنه .
- للحصول علي الاجتهادات فحل المشكلات .
- لتبادل الخبرات و المشاعر .
5) التسوية: و يصبح ها الحل الوسط اي التعاون و الحزم من كلا الطرفين و جميع منهما يحقق جزء من الربح و الخسارة
—
ربح و خساره ربح و خسارة
- اذا كانت النتيجه التوصل الي اتفاق فحاله تمتع جميع طرف بموقف قوى .
- لايجاد حلول مرضيه للطرفين و مؤقته .
كما توصل الباحثون الي و ضع تصنيف احدث لاستراتيجيات الصراع بهدف التخفيف منة و ايجاد حلول جيده تؤدى الي اجتناب اثارة السلبيه تتمثل في:
- تجنب مقال الصراع باستعمال انماط الاهمال او الفصل بين الاطراف .
- التهدئه ، لمحاوله التقليل من نقاط الخلاف و التركيز علي و جود مصالح مشتركه .
- استعمال القوه .
- المواجهه ، اي محاوله التعرف علي المصالحه المشتركه بين الاطراف و التركيز عليها و من بعدها التركيز علي الاهداف العليا للمنظمه .
ان استعمال جميع هذة الاساليب يساعد المنظمه علي اجتناب المشكلات و بالتالي التطور و البقاء ، و هنا لا بد للاداره و المدير من الاستعانه بالارشادات الاتيه فعمليه الصراع :
- الرؤيه : اي سعى المدير لاقناع كل العاملين بوجود هدف يسعي الجميع لتحقيقة .
- الاهداف : ان تكون و اضحه و محدده و قابله للتطبيق .
- الاتصال : تطوير قنوات الاتصال بين كل الاطراف داخل المنظمه الاداريه بشكل يترتب علية الشعور بالراحه من قبل الموظفين .
- القياده : و ذلك يتضمن الاسلوب و النهج الادارى الذي يجب ممارستة بشكل يترتب علية تاثير المدير الايجابى علي الافراد .
- التعليم : و يتم بصوره مستمره فمحاوله لتنميه و صقل مهارات العاملين و قدراتهم و مستوياتهم الثقافيه .
- اسباب الصراع
- الصراع الخارجي مفهومه اسبابه
- النظرية التفاعلية للصراع التنظيمي
- عن اثر الصراع الاداري على اداء العاملين
- من أسباب الصراع