مراحل تطور الصراع<\/b>:<\/b><\/p>

• الفكر الاداري التقليدي يرى ان تجنب الصراع في المنظمات الادارية امر ضروري .<\/li>
• الفكر السلوكي يرى ان الصراع داخل المنظمات الادارية امر طبيعي في حياة الافراد وحياة المنظمات
  \n.<\/li>
• المدرسة التفاعلية ترى ان الصراع ضروري ومهم لانجاز الاعمال بفعالية .<\/li><\/ul>
  اولا : المرحلة التقليدية<\/u>

  اشارت تجارب الهوثورن الى ان الصراع ناتج عن الاتصال الضعيف بين الافراد في بيئات العمل
  \nوعن عدم الانفتاح وعدم قدرة الادارة على اشباع حاجات الافراد وتحقيق اهدافهم ، فالنظرة في
  \nهذه المرحلة للصراع سلبية على اساس ان الصراع شيء سلبي يرتبط بالخوف والعقاب .
  ثانيا : مرحلة الفكر السلوكي<\/u>
  يتطابق التوجه في هذه المرحلة مع ما قدمته مدرسة العلاقات الانسانية حول مفهومها للسلوك وكذلك
  \nالصراع ، واعتبرت ان للصراع فوائد كبيرة تعود على المنظمة .
  ثالثا : المدرسة التفاعلية<\/u>
  تتضمن افكارها حول قبول الصراع فهي تدعو الى تشجيع المديرين على خلق جو مقبول من
  \nالصراعات داخل منظمات العمل كوسيلة لزيادة الكفاءة والمهارة والتجديد ، وهناك مفهومين للصراع ويترتب على
  \nكل مفهوم اثار معينة :

  اثار المفهوم الايجابي<\/u><\/p><\/div>

  اثار المفهوم السلبي<\/u><\/div><\/div>

  • مشاركة بناءة من الافراد كافة في العمليات التنظيمية .<\/li><\/ul>
    • يساعد على تنمية المهارات والافكار والابداع .<\/li><\/ul>
      • يساعد على اختيار البديل الافضل للمنظمة وكذلك الافراد<\/li><\/ul>
        • عدم رغبة الادارة في معرفة وجهات نظر العاملين ينعكس سلبا على عملهم وابداعاتهم<\/li>
        • يقلل من عامل الانتماء للمنظمة الادارية ومن ثم يسعى كل فرد الى تحقيق اهدافه الخاصة
          \n.<\/li>
        • الخوف من انتشار الصراع الى مستويات التنظيم كافة .<\/li><\/ul>
          الابعاد النظرية للصراع<\/b>:<\/b>
          فلسفة ابن خلدون تقوم على ثلاثة مرتكزات هي :<\/div><\/div>

          1. صعوبة ان يعيش الافراد منعزلين ، فلا بد من اجتماعهم وهذا الاجتماع يترتب عليه صراعات
             \n.<\/li>
          2. لا بد من وجود العدل بين الناس .<\/li>
          3. مقاومة العدوان واقامة العدل .<\/li><\/ol>
             مستويات الصراع التنظيمي<\/b>:<\/b><\/div>

             1. على المستوى الفردي : يتكون عندما لا يستطيع فردان او اكثر التوصل الى اتفاق حول
                \nهدف او موضوع ما .<\/li>
             2. على المستوى الجماعي : يحدث عندما يواجه الفرد موقفا يتطلب منه اختيار بديل من عدة
                \nبدائل او ترك البدائل الاخرى لعدم قدرته على تحقيقها .<\/li>
             3. على المستوى التنظيمي : يظهر في حالة وجود اختلاف في وجهات النظر او في حالة
                \nالوصول الى استنتاجات مختلفة بين الافراد حول موضوع ما داخل الوحدة .<\/li>
             4. الصراع بين الجماعات : يظهر عندما يكون هناك اختلاف بين افراد التنظيم في الاراء والاهداف
                \nاو في اليات العمل .<\/li>
             5. الصراع على مستوى المنظمة : وياخذ احد الاشكال التالية :<\/li><\/ol>

                 <\/p>

                • الصراع الافقي : يحدث بين العاملين او الدوائر من المستوى التنظيمي نفسه .<\/li><\/ul>

                   <\/p>

                  • الصراع العمودي : يحدث بين المشرف وتابعيه في العمل الذي لا يتفقون على طريقته المناسبة
                    \nلتحقيق الاهداف .<\/li>
                  • الصراع بين الموظفين والاستشاريين : ويحدث حول الموارد او المشاركة في اتخاذ القرارات .<\/li>
                  • صراع الدور : ويحدث نتيجة تادية الشخص ادوارا متعددة في مجال عمله .<\/li>
                  • الصراع بين المنظمات : يظهر في حالة قيام احدى المنظمات بايجاد ظروف وصعوبات ومعوقات لمنظمة
                    \nاخرى فيما يتعلق بالانتاج او التسويق او الموردين .<\/li><\/ul>

                     <\/p>

                    في حالة الصراع الفردي<\/u>:

                    يلجا الافراد للوسائل الايجابية التالية لمواجهة الصراع :<\/div><\/div>

                    • السمو : يقوم الفرد بتغيير دوافعه السلبية الى دوافع ايجابية .<\/li>
                    • التعويض : يحاول الفرد ان يعوض النقص في قدراته ومهاراته من مجال الى مجال اخر
                      \n.<\/li><\/ul>
                      اما الوسائل السلبية لمواجهة الصراع تتمثل فيما يلي :<\/div>

                      • الانسحاب : تجنب كل مصادر الصراع داخل المنظمة .<\/li>
                      • التبرير : اعطاء تبريرات مقبولة اجتماعيا .<\/li>
                      • الاسقاط : القاء اللوم على غيره من الافراد .<\/li><\/ul>
                        وفي حالة الصراع على مستوى التنظيم<\/u>: يقسم الى قسمين :<\/div>

                        1. صراع مؤسسي : يظهر عند محاولة احد الوحدات داخل التنظيم تحديد الواجبات والانشطة للوحدات الاخرى
                           \nمثل الصراع حول اقتسام الميزانية<\/li>
                        2. صراع طارئ : يحدث نتيجة لعدم وجود الرضا الوظيفي احيانا او للافتقار للمعايير الموضوعية في
                           \nتوزيع الموارد البشرية .<\/li><\/ol>

                            <\/p>

                           الصراع الوظيفي وغير الوظيفي<\/b>:<\/b><\/div>

                           • الصراع الوظيفي : ينتج عند تطابق الاهداف لطرفين داخل التنظيم او على مستوى المنظمات وذلك
                             \nبهدف تحسين الاداء الوظيفي وتطويره .<\/li>
                           • الصراع غير الوظيفي : هو نتيجة للتفاعل بين طرفين مختلفين في الاهداف والحلول بشكل يترتب
                             \nعليه تخريب وعرقلة نجاح المنظمة في تحقيق اهدافها .<\/li><\/ul>
                             ويمكن تحديد اربعة انواع من التفاعلات التي تدخل في تشكيل السلوك الوظيفي تتراوح ما بين
                             \nالاهتمام بالذات والاهتمام بالاخرين :<\/div>

                             1. نكران الذات : اي قيام الفرد بصورة مستمرة بتقديم المساعدة للاخرين دون الانتظار للحصول على
                                \nمكافاة .<\/li>
                             2. التعاون : اي العمل في اتجاه واحد لكي يعود بالمنفعة على الطرفين .<\/li>
                             3. المنافسة : يظهر عندما يكون هناك تنافس بين فردين او مجموعتين عن رغبة منهما في
                                \nانجاز هدف ما ، او نتيجة للتنافس على بعض الموارد .<\/li>
                             4. الاختلاف : ينتج عن عدم مطابقة الاهداف للطرفين ويغلب التصرف هنا بسلوك يتصف بالمقاومة والاعتراض
                                \n.<\/li><\/ol>
                                مصادر الصراع التنظيمي<\/b>:<\/b>

                                هناك عوامل عديدة لها دور في ظهور الصراع داخل المنظمة كان يكون الصراع بين فرد
                                \nوفرد او جماعة وجماعة او بين اقسام متعددة ولكل حالة من هذه الحالات اسباب خاصة
                                \nبها ، اما اسباب الصراعات التنظيمية فهي :<\/div><\/div>

                                1. مشكلات الاتصالات الادارية<\/u>:<\/u><\/li><\/ol>
                                   معظم المشكلات تعود الى سوء الفهم او عدم وضوح خطوط الاتصال وقنواته ، فالاتصال الجيد
                                   \nيساعد على التقليل من المخاطر ويجنب المنظمات الادارية ما قد يترتب من نتائج سلبية ومن
                                   \nالمعوقات التي تواجه عمليات الاتصال الاداري الفروقات بين الافراد فقد يختلف الافراد في مستوى ادراكهم
                                   \nلعملية الاتصال ، وقد يختلف الافراد باختلاف اتجاهاتهم ، وتتضمن الاتجاهات الاشكال التالية : الانطواء
                                   \n، وحبس المعلومات ، والمبالغة في تخطي خطوط السلطة .<\/div>

                                   1. معوقات التنظيم او المشكلات التي يسببها البناء التنظيمي<\/u>:<\/u><\/li><\/ol>
                                      وتتمثل هذه المعوقات بوجود هياكل تنظيمية ضعيفة او عدم وجود هذه الهياكل ، مما يترتب
                                      \nعليه عدم وضوح الاختصاص والواجبات والمسؤوليات المعطاه لكل وظيفة ومن هذه المعوقات ما يحدث عادة
                                      \nبين وحدات الاستشارة ووحدات التنفيذ او ما يظهر نتيجة لعدم وجود ادارة للمعلومات .<\/div>

                                      1. معوقات او مشكلات تسببها البيئة<\/u>:<\/u><\/li><\/ol>
                                         تظهر في البيئة الداخلية والخارجية وتتمثل في اللغة المستعملة ومدلولات الالفاظ او الضعف في اجهزة
                                         \nالاتصال المستعملة او نتيجة للبعد عن المنهج العلمي او عدم وجود مناخ عمل صحي ،
                                         \nالامر الذي يترتب عليه التصرف بطريقة عشوائية وتدني الانتاجية وزيادة التكاليف وهنا يمكن ملاحظة ظهور
                                         \nخمس مراحل تساعد على احداث الصراع هي :<\/div>

                                         1. 1. الظروف : كان يكون السبب هو سوء الاتصالات او عدم كفاءة الهيكل التنظيمي .<\/li>
                                            2. ادراك الصراع : كان يقوم الاداريون بادراك الصراع وفقا لمفهومهم ومعرفتهم .<\/li>
                                            3. ترجمة الصراع : كان يقوم الافراد بترجمة الصراع على شكل منافسات او تحالفات .<\/li><\/ol><\/li><\/ol>

                                                <\/p>

                                               انواع الصراعات داخل بيئات العمل<\/b>:<\/b><\/div>

                                               1. الصراع وفقا لمستواه : (صراع داخل الفرد ، بين فردين ، داخل المجموعة ، بين
                                                  \nالمجموعات ، على مستوى المنظمة ، بين المنظمات)<\/li>
                                               2. الصراع وفقا لاتجاهاته : الصراع الراسي ، والصراع الافقي .<\/li>
                                               3. الصراع وفقا لنتائجه : الصراع الايجابي ، والصراع السلبي .<\/li>
                                               4. الصراع من حيث التنظيم : (الصراع المنظم<\/u>: وهذا يظهر التعبير عن الافعال التي تتطلب العمل والتضامن الاجتماعي ،الصراع غير المنظم<\/u>: وهو ما يتم به استخدام اشكال سلوكية مثل الشكاوي والتذمر وترك العمل)<\/li>
                                               5. الصراع من حيث التخطيط : الصراع الاستراتيجي ، والصراع غير المخطط .<\/li><\/ol>
                                                  مراحل عملية الصراع<\/b>:<\/b><\/div>

                                                  • مرحلة الصراع الكامن : وهنا لا يترتب اي ادراك او فهم او احساس بظهور الصراع
                                                    \nولكن تظهر بعض الحالات التي تؤثر على علاقة بعض الاطراف مثل التنافس على الموارد المحدودة
                                                    \nاو الحاجة الى استقلالية وتشعب الاهداف .<\/li>
                                                  • مرحلة ادراك الصراع : وهنا يتم ادراك الصراع دون ان يكون هناك حالات سابقة كان
                                                    \nيسيء طرف فهم او استيعاب الطرف الاخر .<\/li>
                                                  • مرحلة الشعور بالصراع : وهنا قد يكون هناك ادراك للصراع ولكن دون ان يكون هناك
                                                    \nشعور لدى المدير بان هناك حالات قلق وتوتر.<\/li>
                                                  • مرحلة اظهار الصراع : وهنا يمكن ملاحظة ان السلوك الصادر عن كل طرف يدل على
                                                    \nظهور مشكلة متصارع عليها .<\/li>
                                                  • مرحلة ما بعد الصراع : اذا كانت هناك حلول ترضي الطرفين فان من المتوقع ان
                                                    \nيكون هناك تعاون ومودة بين الاطراف ولكن اذا لم يكن هناك حلول فان المشاعر سوف
                                                    \nتبقى كامنة وتزداد وسوف تنفجر في اي لحظة .<\/li><\/ul>
                                                    ادارة الصراع في بيئات العمل<\/b>:<\/b>

                                                    من الاسباب التي دعت المنظمات لادارة الصراع الاهتمام المتزايد بالعولمة وتدني الاعتماد على السلطات او
                                                    \nالحكومات المحلية للقيام ببعض الاعمال ، وقدم هاريجل اسلوبا لحل وادارة الصراع يعتمد على عنصرين
                                                    \n:<\/div><\/div>

                                                    1. التوزيع : اي ان يكون احد اطراف الصراع على علم بان مقدار ما سيكسبه احدهم
                                                       \nيكون على حساب خسارة الطرف الاخر .<\/li>
                                                    2. التكامل : فيكون نتيجة حساب الاطراف ان كلا سيحقق مكسبا وهذا العنصر يؤدي على تحقيق
                                                       \nالرضا اكثر .<\/li><\/ol>

                                                        <\/p>

                                                       • • وفي حالة ظهور الصراع تلجا الادارة الى استخدام احد الاساليب التالية :<\/li><\/ul><\/li><\/ul>
                                                           1. الانسحاب : هو ترك المدير لبعض واجبات العمل لفترة قصيرة كان يقوم بتاجيل الاجابة على
                                                              \nمذكرة او الغياب عن حضور احد اللقاءات وتستخدم في حالة كون المشكلة ضئيلة ولا تحتاج
                                                              \nالى وقت كبير ، او كون المدير لا يتمتع بشخصية او حضور كبير او ان
                                                              \nيكون هناك من يستطيع وضع حلول في غياب المدير .<\/li>
                                                           2. التهدئة : وهو تدخل الادارة وعلى راسها المدير عن طريق اتباع استراتيجية سلوكية تتمثل في
                                                              \nان الصراع سوف يتلاشى تدريجيا مع الدعوة الى ضرورة التعاون بين الاطراف .<\/li>
                                                           3. حلول الوسط : اي اختيار المدير لبديل يرضي الطرفين ولا يترتب عليه خسارة اي طرف
                                                              \n.<\/li>
                                                           4. الاجبار : وهو لجوء الادارة الى استخدام القوة القانونية في حل النزاع ويفضل استخدامه في
                                                              \nالحالات الطارئة .<\/li>
                                                           5. المواجهة : الاعتراف بوجود صراع ثم لجوء الادارة الى استخدام المنهج العلمي والتقييم ودراسة البدائل
                                                              \nللوصول الى حلول مقبولة.<\/li><\/ol>
                                                              1. • وفي حالة البحث عن مصادر الصراعات التنظيمية التي تمت الاشارة اليها وجد رجال الادارة انها
                                                                   \nتعود الى المصادر التالية :<\/li><\/ul><\/li><\/ol>

                                                                    <\/p>

                                                                   • الاعتمادية المتبادلة في اداء الاعمال في التنظيم .<\/li>
                                                                   • الاعتماد على مجموعة اخرى في اداء الاعمال .<\/li>
                                                                   • الاختلاف في الاداء الوظيفي لكل من الافراد والجماعات من حيث الواجبات والمسؤوليات .<\/li>
                                                                   • عدم وضوح الوسائل والاهداف والسياسات المتبعه من قبل الوحدات داخل المنظمة بخصوص اداء بعض الاعمال
                                                                     \n.<\/li><\/ul>

                                                                      <\/p>

                                                                     • • ومن الاستراتيجيات التي تساعد في وضع الحلول :<\/li><\/ul><\/li><\/ul>

                                                                          <\/p>

                                                                         • التفاوض : اي محاولة معرفة اسباب الصراع والعمل على تخفيفه .<\/li>
                                                                         • استخدام اسلوب الادارة في العلاقات الانسانية بدلا من استخدام النهج البيروقراطي .<\/li>
                                                                         • محاولة تعديل وتغيير السياسات الداخلية .<\/li>
                                                                         • تشكيل فرق دائمة تعمل على تشجيع روح عمل الفريق .<\/li>
                                                                         • استخدام انظمة اتصالات فعالة وباتجاهات مختلفة .<\/li>
                                                                         • تدخل الرئيس الاعلى بصورة مباشرة .<\/li>
                                                                         • تصميم برامج تدريبية تعتمد على النهج العلمي .<\/li><\/ul>

                                                                            <\/p>

                                                                           • • تعتبر مهارة ادارة الصراع من اهم المهارات التي يجب تنميتها عند المديرين والافراد وذلك لتحقيق
                                                                               \nما يلي :<\/li><\/ul><\/li><\/ul>
                                                                               1. للحصول على التغيير البناء وادارته .<\/li>
                                                                               2. للمساعدة في معرفة وتفهم الاختلافات في قيم وثقافة الافراد والمنظمات .<\/li>
                                                                               3. لتنمية ادارة فريق العمل .<\/li><\/ol>

                                                                                   <\/p>

                                                                                  استراتيجيات ادارة الصراع<\/b>:<\/b>

                                                                                  هناك خمسة نماذج لادارة الصراع التنظيمي تتراوح ما بين التعاون والتشدد وهي :

                                                                                  النموذج<\/b><\/p><\/div>

                                                                                  الوصف<\/b>

                                                                                  الموقف<\/b><\/p>

                                                                                  المواقف المناسبة<\/b><\/p>

                                                                                  1)التنافس<\/u>: يحاول طرف ان يحقق مصلحته الخاصة على حساب مصلحة الطرف الاخر<\/p>

                                                                                  متشدد – غير متعاون<\/p>

                                                                                  ربح وخسارة<\/p><\/div><\/div>

                                                                                  • عند الرغبة في اتخاذ قرار سريع وذلك لامر مهم .<\/li>
                                                                                  • في حالة احداث تغييرات .<\/li>
                                                                                  • في حالة فشل النماذج الاخرى .<\/li>
                                                                                  • عند تدني مستوى الثقة التنظيمية<\/li><\/ul>
                                                                                    2)التساهل<\/u>: يحاول طرف تحقيق مصلحة الطرف الاخر حتى وان كان على حساب مصلحته<\/div>

                                                                                    غير متشدد – متعاون

                                                                                    خسارة وربح<\/p><\/div>

                                                                                    • اذا توفرت لدى الادارة الرغبة الاكيدة في المحافظة على العلاقات داخل المنظمة .<\/li>
                                                                                    • في حالة رغبة المنظمة في حل الصراع .<\/li>
                                                                                    • في حالة الرغبة في تنمية مهارات الافراد العاملين .<\/li>
                                                                                    • عند الرغبة في معرفة اراء العاملين.<\/li><\/ul>
                                                                                      3)التجنب<\/u>: بتجاهل طرف ما مصلحته ومصلحة الطرف الاخر<\/div>

                                                                                      غير متشدد –

                                                                                      غير متعاون<\/p>

                                                                                      خسارة وخسارة<\/p><\/div>

                                                                                      • اذا توصل اطراف الصراع الى ان الصراع ليس ذي اهمية .<\/li>
                                                                                      • اذا كان الصراع يحتاج لوقت طويل .<\/li>
                                                                                      • اذا رغب كل طرف في تهدئة الوضع .<\/li><\/ul>
                                                                                        4)التضامن<\/u>: يحاول الطرف تحقيق مصلحته ومصلحة الطرف الاخر<\/div>

                                                                                        متعاون – متعاون

                                                                                        ربح وربح<\/p><\/div>

                                                                                        • لايجاد حلول للمشكلات المزمنة .<\/li>
                                                                                        • للحصول على الاجتهادات في حل المشكلات .<\/li>
                                                                                        • لتبادل الخبرات والمشاعر .<\/li><\/ul>
                                                                                          5)التسوية<\/u>: ويكون ها الحل الوسط اي التعاون والحزم من كلا الطرفين وكل منهما يحقق جزء
                                                                                          \nمن الربح والخسارة<\/div>

                                                                                          —

                                                                                          ربح وخسارة ربح وخسارة<\/p><\/div>

                                                                                          • اذا كانت النتيجة التوصل الى اتفاق في حالة تمتع كل طرف بموقف قوي .<\/li>
                                                                                          • لايجاد حلول مرضية للطرفين ومؤقتة .<\/li><\/ul>
                                                                                            كما توصل الباحثون الى وضع تصنيف اخر لاستراتيجيات الصراع بهدف التخفيف منه وايجاد حلول جيدة
                                                                                            \nتؤدي الى تجنب اثاره السلبية تتمثل في:<\/div>

                                                                                            1. تجنب موضوع الصراع باستخدام انماط الاهمال او الفصل بين الاطراف .<\/li>
                                                                                            2. التهدئة ، لمحاولة التقليل من نقاط الخلاف والتركيز على وجود مصالح مشتركة .<\/li>
                                                                                            3. استخدام القوة .<\/li>
                                                                                            4. المواجهة ، اي محاولة التعرف على المصالحة المشتركة بين الاطراف والتركيز عليها ومن ثم التركيز
                                                                                               \nعلى الاهداف العليا للمنظمة .<\/li><\/ol>
                                                                                               ان استخدام كل هذه الاساليب يساعد المنظمة على تجنب المشكلات وبالتالي التطور والبقاء ، وهنا
                                                                                               \nلا بد للادارة والمدير من الاستعانة بالارشادات التالية في عملية الصراع :<\/div>

                                                                                               1. الرؤية : اي سعي المدير لاقناع جميع العاملين بوجود هدف يسعى الجميع لتحقيقه .<\/li>
                                                                                               2. الاهداف : ان تكون واضحة ومحددة وقابلة للتطبيق .<\/li>
                                                                                               3. الاتصال : تطوير قنوات الاتصال بين جميع الاطراف داخل المنظمة الادارية بشكل يترتب عليه الشعور
                                                                                                  \nبالراحة من قبل الموظفين .<\/li>
                                                                                               4. القيادة : وهذا يتضمن الاسلوب والنهج الاداري الذي يجب ممارسته بشكل يترتب عليه تاثير المدير
                                                                                                  \nالايجابي على الافراد .<\/li>
                                                                                               5. التعليم : ويتم بصورة مستمرة في محاولة لتنمية وصقل مهارات العاملين وقدراتهم ومستوياتهم الثقافية .
                                                                                                  <\/li>
                                                                                               6. <\/li><\/ol><\/div>

                                                                                                   <\/p><\/body><\/html>\n

                                                                                                  • \u0627\u0633\u0628\u0627\u0628 \u0627\u0644\u0635\u0631\u0627\u0639<\/li>
                                                                                                  • \u0627\u0644\u0635\u0631\u0627\u0639 \u0627\u0644\u062e\u0627\u0631\u062c\u064a \u0645\u0641\u0647\u0648\u0645\u0647 \u0627\u0633\u0628\u0627\u0628\u0647<\/li>
                                                                                                  • \u0627\u0644\u0646\u0638\u0631\u064a\u0629 \u0627\u0644\u062a\u0641\u0627\u0639\u0644\u064a\u0629 \u0644\u0644\u0635\u0631\u0627\u0639 \u0627\u0644\u062a\u0646\u0638\u064a\u0645\u064a<\/li>
                                                                                                  • \u0639\u0646 \u0627\u062b\u0631 \u0627\u0644\u0635\u0631\u0627\u0639 \u0627\u0644\u0627\u062f\u0627\u0631\u064a \u0639\u0644\u0649 \u0627\u062f\u0627\u0621 \u0627\u0644\u0639\u0627\u0645\u0644\u064a\u0646<\/li>
                                                                                                  • \u0645\u0646 \u0623\u0633\u0628\u0627\u0628 \u0627\u0644\u0635\u0631\u0627\u0639<\/li><\/ul>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                                                                                     مفهوم الصراع واسبابهمفهوم الصراع وطبيعته:الصراع التنظيمي هو احد الاشكال الرئيسية للتفاعل ويمكن ايضاتعريف الصراعبانه ارباك او تعطيل للعمل ولوسائل اتخاذ القرارات بشكل يؤدي الى صعوبة المفاضلة والاختيار بين البدائل ، وحيث اشار معظم الكتاب الى ان وجود الصراع عند مستوى معين يعتبر حافز ويعتبر ايضا احد مصادر القوة لرفع الاداء الوظيفي للافراد والجماعات ولكن وصول […]<\/p>\n","protected":false},"author":23,"featured_media":20625,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-20624","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-___"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20624"}],"collection":[{"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/users\/23"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20624"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20624\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/media\/20625"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20624"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=20624"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cute1.cc\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20624"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}